加班费怎么算？150%、200%、300% 分别什么时候用

「国庆放七天，我上了三天班，公司说给三倍工资」——只有前三天是三倍，后面四天是两倍或调休。这类混淆每年都要发生一次，原因是很多人分不清「法定节假日」和「休息日」。这篇文章把 21.75 这个数字的来历、三档倍率各自的适用场景、调休的合法边界、以及加班基数怎么定讲清楚，每一档都配可以直接套的算例。

21.75 是怎么来的：所有加班费计算的起点

算加班费的第一步是求日工资和小时工资，而这两个数都建立在 21.75 天这个基数上。

推导过程只有两步：

全年计薪天数 = 365 − 104（双休日）= 261 天
月计薪天数 = 261 ÷ 12 = 21.75 天

这里有两个关键点很多人搞混。

第一，为什么只减 104 天双休，不减 11 天法定节假日？ 因为《劳动法》第五十一条规定法定节假日用人单位应当依法支付工资——法定节假日虽然不上班，但它是带薪的，属于计薪日，所以不能从计薪天数里扣掉。

第二，21.75 和 20.83 的区别。 全年月平均工作天数 = (365 − 104 − 11) ÷ 12 = 20.83 天，这个数用于计算「制度工作时间」，比如判断是否超时；而 21.75 用于计算工资，包括日工资、加班费、事假扣款。两个数不能混用，用错会导致结果偏差 4.4%。

有了 21.75，推导就很直接：

日工资 = 月工资基数 ÷ 21.75
小时工资 = 日工资 ÷ 8 = 月工资基数 ÷ 174

其中 174 = 21.75 × 8，是月计薪小时数。记住 21.75 和 174 这两个数，加班费计算就完成了一半。

以月薪 ¥10,000 为例：

需要按自己的实际工资档位快速换算，用加班费计算器输入月薪和加班时长直接出结果，比手算 174 这个除数省事。

三档倍率：150%、200%、300% 各管什么

《劳动法》第四十四条把加班分成三种情形，对应三档倍率。

最关键的区别是「能否调休」。

法条原文：「休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的 200% 的工资报酬」。这个「又不能安排补休」的前置条件只出现在休息日这一档——工作日加班和法定节假日加班，都必须给钱，不能用调休顶替。

现实中大量公司把工作日的加班攒成「调休时数」，这个做法严格说是不合法的。但如果员工自愿接受且有书面确认，实务中争议较大，各地裁审口径不一。

「法定节假日」到底是哪几天

这是全文最容易出错的地方。中国的法定节假日全年只有 11 天：

注意：2025 年起法定节假日增加至 13 天（春节增加除夕、劳动节增加 5 月 2 日），具体以当年国务院办公厅发布的放假通知为准。这个变化直接影响加班费，务必按当年最新口径核对。

「黄金周七天假」里，只有前 3 天是法定节假日，剩下的 4 天是通过调休把前后周末挪过来凑出来的休息日。所以：

• 国庆 10 月 1 日上班 → 300%
• 国庆 10 月 5 日上班 → 这天本质是被调过来的休息日 → 200% 或调休

春节同理。除夕如果按当年政策不属于法定节假日，那天加班是 200% 而非 300%。

完整算例：国庆七天全勤

小赵月薪 ¥13,050（选这个数是因为 13050 ÷ 21.75 = 600，整数好算），国庆七天全部上班，每天 8 小时。

日工资 = 13050 ÷ 21.75 = ¥600

如果公司对后四天安排了调休，那么加班费只有前三天的 ¥5,400。

再补一个细节：法定节假日的 300% 是「另外支付」的。 因为法定节假日本身就是带薪的（不上班也有工资），所以那天上班实际拿到手是 当月正常工资 + 300% 加班费，相当于 400% 的收入。而休息日不带薪，200% 就是全部。这一点在争议案件里经常被提到。

判断某天到底算工作日、休息日还是法定节假日，遇到调休年份特别容易乱，用工作日计算器按当年放假安排查一下最保险。

加班基数：争议最大的一环

前面所有计算都用「月工资基数」，但这个基数到底是什么，是加班费纠纷的核心战场。

三种常见口径：

主流规则是这样的：

第一顺位——按劳动合同约定的工资标准确定。 如果合同写了月工资 ¥8,000，通常按 8,000 算。

第二顺位——合同没约定或约定不明的，按集体合同约定。

第三顺位——都没有的，按劳动者正常工作时间的实发工资确定。

兜底规则——不得低于当地最低工资标准。

现实中最常见的操作是：合同写「基本工资 ¥3,000 + 绩效 ¥7,000」，加班费只按 3,000 算。这样一小时加班费只有 3000 ÷ 174 × 1.5 = ¥25.86，而按 10,000 算应该是 ¥86.21，差 3.3 倍。

这种做法是否成立，各地口径不同：

• 北京：加班费基数不得低于正常出勤月工资的 70%
• 上海：按劳动合同约定，但不得低于正常出勤月工资的 70%（且不低于最低工资）
• 深圳/广东：倾向按正常工作时间工资（含固定发放的津贴补贴）
• 江苏：不低于最低工资标准，同时参考实际支付

所以「基本工资 3000」这种拆分，在北京上海会被 70% 规则打回，在部分地区则可能被认可。入职时争取把合同工资写成实际总额，是最有效的事前防御。 想核对自己的税前税后和各项构成，工资计算器能把五险一金、个税、实发金额一次算清楚。

加班时长的法定上限：36 小时

《劳动法》第四十一条规定得很明确：

一般每日不超过 1 小时
特殊原因每日不超过 3 小时
每月累计不超过 36 小时

而且延长工时必须与工会和劳动者协商。

这条规定的现实处境有点尴尬：36 小时相当于每月加班 4.5 天，很多行业远超这个数，但违反它的法律后果只是由劳动行政部门给予警告、责令改正，可以处以罚款，对企业的威慑力有限。

不过它有两个实际作用。第一，超时加班是劳动监察投诉的有效事由，尤其是发生工伤或健康损害时，超时加班记录会成为关键证据。第二，超过 36 小时的部分照样要付加班费——违法的是安排行为，不是支付义务，公司不能以「超时部分不合法所以不给钱」为由拒付。

还有三类特殊情形不受 36 小时限制（《劳动法》第四十二条）：自然灾害事故抢险、生产设备故障影响生产和公众利益的抢修、法律行政法规规定的其他情形。

另外要区分三种工时制：

标准工时制——上面所有规则完整适用。

综合计算工时制——以周、月、季、年为周期综合计算，周期内总时长不超标准即可。超出部分按 150% 支付，法定节假日仍按 300%。这类岗位没有「休息日加班 200%」的概念。

不定时工作制——高管、外勤、长途运输等岗位，经审批后不适用加班费规定，但法定节假日加班在部分地区（如上海）仍需支付 300%。

注意：后两种工时制必须经劳动行政部门审批。 公司单方面在合同里写「本岗位实行不定时工作制」而没有审批文件，是无效的，仍按标准工时制主张加班费。

举证责任：谁来证明加班了

这是打官司时最实际的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条：

劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

翻译成人话：基本举证责任在你，但如果考勤记录在公司手里且你能证明，公司不交就判它输。

有效证据按效力从高到低：

1. 考勤记录（打卡机、指纹、门禁导出）
2. 加班审批单（有主管签字最好）
3. 工资条（显示过加班费发放，能证明加班惯例）
4. 工作沟通记录（钉钉/企业微信的深夜工作消息、邮件发送时间）
5. 值班表、排班表
6. 同事证言（效力较弱，且同事通常不愿作证）

实操建议：每月截图保存自己的考勤记录，微信/钉钉的工作消息定期导出。仲裁时效同样是 1 年（劳动关系存续期间的劳动报酬争议不受 1 年限制，但离职后 1 年内必须主张）。

总结

加班费的完整计算链条是：月工资基数 ÷ 21.75 = 日工资，日工资 ÷ 8（即月薪 ÷ 174）= 小时工资，再乘以对应倍率。

三档倍率的记忆要点：工作日 150%、休息日 200%、法定节假日 300%；只有休息日这一档可以用调休替代。法定节假日全年 11 天（2025 年起 13 天），春节只有初一到初三、国庆只有 10 月 1-3 日，黄金周剩下的天数都是调休来的休息日，按 200% 算。

两个最容易吃亏的地方：加班基数被拆成很低的「基本工资」（北京上海有 70% 的保底规则可以主张），以及没有保留考勤证据。每月存一次考勤截图，成本几乎为零。

具体金额用加班费计算器按倍率分别录入更清楚，尤其是国庆春节这种三档混合的月份。

具体以最新法律法规和当地主管部门口径为准。