试用期最长多久？合同期限与试用期上限对照

签一年合同却被约定 6 个月试用期，这在法律上是无效的——一年期合同的试用期上限是 2 个月，超出的 4 个月公司要按转正工资标准额外支付赔偿金。这篇文章把《劳动合同法》关于试用期的全部硬性规定讲清楚：四档期限上限、工资下限、社保义务、超期后果和合法辞退条件，配三个能直接对号入座的案例。

核心规则：第十九条的四档对照

《劳动合同法》第十九条是全部规则的源头，原文规定了三档，加上"不得约定试用期"的情形共四种：

四个必须抠清楚的细节。

第一，「1 年」这个临界点。 签 12 个月属于「1 年以上不满 3 年」，上限 2 个月；签 11 个月属于「3 个月以上不满 1 年」，上限只有 1 个月。很多公司故意签 11 个月却约定 2 个月试用期，这是违法的。

第二，「3 年以上」包含 3 年整，签 3 年合同可以约定 6 个月。

第三，试用期包含在合同期内。 签 3 年合同、6 个月试用期，是「3 年里的前 6 个月」，不是 3 年半。

第四，上限不等于必须。 签 3 年合同只约定 1 个月试用期，完全合法。

常见签法对照

合同期限和试用期起止日的推算容易数错月份，用试用期计算器输入合同起止日期能直接算出合法上限和转正日。

试用期工资的两条下限

《劳动合同法》第二十条：

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

这句话里有两条下限，必须同时满足，取较高者。

试用期工资 ≥ max(转正工资 × 80%，当地最低工资标准)

例： 转正工资 ¥6,000，当地最低工资 ¥2,690。

下限一：6000 × 80% = ¥4,800
下限二：¥2,690
试用期工资 ≥ ¥4,800

例： 转正工资 ¥3,000，当地最低工资 ¥2,690。

下限一：3000 × 80% = ¥2,400
下限二：¥2,690
试用期工资 ≥ ¥2,690   ← 最低工资标准更高，以它为准

两个常被钻的空子：一是把 80% 算在「基本工资」上（合同写「基本 ¥3,000 + 绩效 ¥5,000」，试用期只发 ¥2,400），多数地区裁审倾向于按合同约定的全部固定工资计算；二是试用期不发绩效补贴——薪酬结构可以有差异，但加班费、高温津贴这类法定项目不能取消。

想核对试用期到手工资、五险一金和个税，工资计算器可以分别试算试用期与转正后的实际差额。

试用期必须缴社保

这是被违反得最普遍、也最没有争议的一条。

《社会保险法》第五十八条：用人单位应当自用工之日起 30 日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。

关键词是「用工之日」，不是「转正之日」。 试用期也是劳动关系存续期间，社保缴纳义务从第一天就产生。

公司常见的三种说辞及其真实性：

「自愿放弃社保声明」即使签了也无效，因为它违反法律强制性规定。不缴社保有三个实际影响：工伤无法通过工伤保险赔付、医疗费不能报销、缴费中断影响摇号落户和子女入学积分。

救济途径是向社保稽核部门投诉或申请劳动仲裁。社保补缴争议在部分地区不属于仲裁受案范围，需走行政投诉，可咨询当地 12333。

试用期只能约定一次

《劳动合同法》第十九条第二款：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

这一条封死了几种常见操作：

情形一：合同到期续签，能否再设试用期？ 不能。 员工在同一家公司干了 1 年，续签合同时公司说「岗位变了，再试用 2 个月」——违法。

情形二：内部调岗，能否再设试用期？ 不能。 无论调到什么岗位、什么部门，只要还是同一个用人单位（同一法人主体），就不能第二次约定试用期。

情形三：离职后再入职同一家公司？ 法条没有时间限制，主流观点是不能再约定，但间隔很久且岗位完全不同的情形实务中有争议。

情形四：集团内不同法人主体之间调动？ 两个独立法人在形式上是不同用人单位，可以约定试用期。但如果存在混同用工（工作内容、管理、场所都没变，只换了签约主体），仲裁时可能被认定为同一单位。

情形五：试用期能否延长？ 即使员工同意也不能延长，延长本质上就是第二次约定。不要签延长试用期的协议。

超期约定的法律后果

《劳动合同法》第八十三条规定得非常具体：

违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

三个关键点：基数是「试用期满月工资」即转正工资，不是试用期工资；只算超出法定上限的那部分期间；这是正常工资之外额外支付的赔偿金——超期那几个月，员工既拿工资又拿一份等额赔偿。

案例一：11 个月合同约定 3 个月试用期

小刘签 11 个月劳动合同，约定试用期 3 个月，试用期工资 ¥5,600，转正工资 ¥7,000。试用期已全部履行完。

11 个月属于「3 个月以上不满 1 年」，上限 1 个月，超期 2 个月，赔偿金 = 2 × ¥7,000 = ¥14,000（用转正工资而非试用期工资）。超期那 2 个月还应按转正标准补足工资差额 (7000−5600)×2 = ¥2,800。总计可主张 ¥16,800。

案例二：仅约定试用期的合同

小陈入职时公司只让签了一份「试用期协议」，期限 3 个月，月薪 ¥6,000，未签正式劳动合同。3 个月后公司以「试用不合格」为由让他走人。

法律定性： 第十九条第四款——劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。 所以这 3 个月是正式合同期，公司不能以「试用不合格」解除。

小陈可主张： 违法解除赔偿金 2N（不满 6 个月 N=0.5）= ¥6,000；未签书面劳动合同的双倍工资差额 2 个月 = ¥12,000；以及社保补缴。合计约 ¥18,000。

很多小公司为「省事」只签试用期协议，结果风险反而更大。

案例三：合法但被误解的情形

小周签 3 年合同，约定试用期 6 个月，试用期工资 ¥8,000，转正 ¥10,000（正好 80%）。

这个约定完全合法。 3 年以上合同上限就是 6 个月，工资也达到了 80% 的下限。

但如果公司在第 5 个月说「你表现还不错，但再观察 3 个月」，把试用期延到 9 个月——这 3 个月就是超期，赔偿金 3 × ¥10,000 = ¥30,000。

试用期辞退的合法条件

「试用期内公司可以随便辞退」是最大的误解之一。试用期解除劳动合同同样需要法定理由。

《劳动合同法》第二十一条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

也就是说，公司只能基于以下情形解除：

最常用的是「不符合录用条件」，公司要证明它需满足三条： 录用条件事先明确并告知（招聘启事、offer、岗位说明书里要有可衡量的标准，「工作认真负责」这类描述等于没有标准）；有客观考核记录留痕；必须在试用期届满前作出并送达解除决定——过了最后一天员工已自动转正，只能按正式员工标准解除。

员工试用期辞职只需提前 3 日通知（正式期 30 日）且不需说明理由，是《劳动合同法》第三十七条给的权利。注意是 3 日不是 3 个工作日，用离职通知期计算器对照各阶段规则。

被违法辞退可主张继续履行合同或2 倍经济补偿金（2N），具体数额用经济补偿金计算器算一遍，谈判时心里有底。

总结

试用期规则可以浓缩成五条硬性红线：

第一，期限上限四档——3 个月以下不得约定；3 个月至 1 年最多 1 个月；1 年至 3 年最多 2 个月；3 年以上和无固定期限最多 6 个月。签 11 个月合同只能试用 1 个月，这是最常被违反的一档。

第二，工资取两条下限的较高者：转正工资的 80%，以及当地最低工资标准。

第三，用工之日起 30 日内必须缴社保，「自愿放弃声明」无效。

第四，同一单位只能约定一次试用期，续签、调岗、延长都不行。

第五，超期约定按转正月工资、按超期月数额外支付赔偿金。

辞退方面，试用期解除同样需要法定理由，「不符合录用条件」必须有事先明确的标准和客观考核记录，且要在试用期结束前作出决定。员工辞职只需提前 3 日书面通知。

入职时把合同期限、试用期长度、试用期与转正工资、社保起缴时间这四项确认清楚，用试用期计算器核一下期限是否超标，能避免绝大多数纠纷。

具体以最新法律法规和当地主管部门口径为准。